María Teres Adell, Subgerenta de Gestión de Felicidad BancoEstado Microempresas
“La felicidad en el trabajo se logra en la medida que yo tenga una base sólida y buena en términos de beneficios y calidad de vida, pero también en la medida que yo le encuentre sentido a mí trabajo”

El año 2006, BancoEstado Microempresas decidió crear una Subgerencia de la Felicidad, bajo la idea que si querían tener buenos resultados era necesario tener a trabajadores contentos. El objetivo era preocuparse de la calidad de vida de los trabajadores en el ámbito laboral y personal y además, monitorear las situaciones internas que pudieran afectar el trabajo como, por ejemplo, los conflictos entre trabajadores o con las jefaturas.

Por: Alejandra Cooper.

 

 

Este año, BancoEstado Microempresas, obtuvo el 5° lugar en el ranking Great Place to Work, donde se midieron a 35 empresas de diferentes rubros en materia de clima laboral.

Bajo esta mirada la Subgerenta de Gestión de felicidad del BancoEstado Microempresas, María Teresa Adell, asegura que “para buscar la felicidad en las empresas hay que promoverla en los trabajadores y eso tiene mucho que ver en cómo voy generando estados de ánimo, actitudes, etc. para tener una mirada mucho más positiva de las cosas. Lo que buscamos es una organización que se mueva hacia allá”, explica.

“Nosotros somos una Gerencia de Personas lo que tradicionalmente eran las Gerencias de Recursos Humanos y que tiene tres Subgerencias: Desarrollo Organizacional que lleva todos los programas de entrenamiento, incentivos y algunos programas específicos de desarrollo de competencias en equipos de jefatura. La Subgerencia de Gestión de Personas, que lleva el área de recursos humanos más tradicional que es todo lo que es administración de personal, pago de remuneraciones etc. y la Subgerencia de Gestión de Felicidad. Hasta el 2006 se llamaba Subgerencia de Gestión de Personas donde se desarrollaban los conceptos tradicionales de la gestión de personas y en ese momento nos dimos cuenta que deberíamos generar un cambio sustantivo en el área porque, si bien es cierto, éramos bastante audaces y evolucionados en nuestro planteamiento de la gestión de las personas, sentíamos que la estructura organizacional no estaba funcionado bien y en ese contexto creamos un nuevo formato, que es el que existe ahora. Para poder instalarlo había que desarrollar a las personas en la organización y en ese contexto, instalamos el concepto de la felicidad que para nosotros era vital.”

 

 

¿A nivel de RRHH que es lo que  busca la Subgerencia de Felicidad?

Desde que nace esta filial, la felicidad de los trabajadores siempre fue un tema, siempre creímos que para hacer bien el trabajo, tenias que ser feliz y por lo tanto teníamos que instalar este concepto, resaltarlo y constatar una máxima que para nosotros era vital .Se crea la Subgerencia de Gestión de Felicidad, con una base que tiene que ver con tres grandes componentes y que es lo que fundamenta a esta Subgerencia, una es que para poder generar felicidad al interior de una organización, tienes que tener un modelo de calidad de vida que esté sustentado en buenos beneficios, programas, vida laboral-familiar, etc., todo sustentado en lo que pueda aportar a la calidad de vida de nuestros trabajadores tanto al interior de la organización y ojala aportar en la calidad de vida fuera de esta. Otra es como yo doy coherencia, de como me preocupo de este clima organizacional a través de las jefaturas,  de cómo los jefes nos hacemos cargo de crear espacios felices de trabajo, donde el clima laboral es tremendamente importante y también de cómo incorporo a los trabajadores a través de distintas instancias de participación . Finalmente la felicidad organizacional tiene que ver también con que hay una cultura detrás que le da un sentido a tu trabajo por el cual tengo que velar para mantener ese sentido. Dicen que la felicidad en el trabajo, se logra en la medida que yo tenga una base sólida y buena en términos de beneficios y calidad de vida, de sentirme reconocido, etc., pero también en la medida que yo le encuentre sentido a mi trabajo.

 

¿Dentro de la empresa, como se promueve la felicidad dentro de los trabajadores?

La felicidad en el trabajo no es sólo un aspiracional. Para buscar la felicidad hay una forma de ver las cosas, que es como nosotros la promovemos, y eso tiene mucho que ver en cómo voy generando estados de ánimo, actitudes, para tener una mirada mucho más positiva de las cosas. Lo que le sucede a muchas organizaciones es esta dicotomía entre trabajadores y empleadores en donde siempre hay una lucha permanente en donde se encargan constantemente de recalcarte las cosas malas. Lo que nosotros queremos es generar un ambiente donde nosotros reconozcamos que hay muchas cosas por mejorar, obviamente hay problemas, errores, hay muchas veces situaciones de conflicto, pero lo que tenemos que generar, y lo que nosotros nos hemos dedicado, es generar un ambiente positivo, es decir, de búsqueda de soluciones, de respeto mutuo, etc. y en la búsqueda de esas soluciones también empezar a reconocer las cosas buenas que tenemos que muchas veces no las miramos. Siempre nos quedamos en lo malo que tenemos y no en lo bueno que hemos logrado, entonces esa mirada tiene que ver con un estilo donde tu te desenvuelves. Es una mirada distinta que es mucho más propositiva, más positiva, desde el indagar cuando hay problemas más que acusar o de juzgar.

 

 

¿Ustedes se basaron en algún modelo de empresas exitosas?

Cuando partimos fue un modelo hecho en casa y con el trascurso del tiempo, le hemos ido agregando cosas que hemos ido descubriendo. Nos hemos asesorado con buenos consultores y hemos ido tomando lo mejor de las cosas que nos parecen de modelos externos. No nos queremos casar con un gurú, creo que hay muchas cosas que están afuera y que hacen otros que son muy buenas. Creo que siempre hay que pensar que uno si uno trae modelos viene y los instala y cree que van a funcionan tiqui taca hay un error. Primero hay que pensar con quien se está trabajando, quién es tu gente, cuél es su historia, su cultura, etc., hasta llegar a una fórmula que te va funcionar y que cada cierto tiempo hay que revisar para ir mejorándola.

 

¿Crees que en Chile este tema se ha transformado en una tendencia?

Si, de todas formas se está transformando en una tendencia. Hay empresas muy buenas como Coca-Cola, Transbank que además han estado en los primeros lugares del Great Place to Work, tienen grandes lugares para trabajar y que creo que van en una línea muy similar a la nuestra. Nos juntamos mucho a conversar con ellos y todos van en esta misma línea, de darle sentido al valor de los trabajadores, del reconocerse y reconocer que en conjunto con tus trabajadores vas a hacer las cosas y creo que se ha avanzado mucho e innovando en estas materias.

 

¿Cómo hacer que los jefes se comprometan con sus trabajadores?

Hay una cosa que es vital que es seleccionarlos bien. Nosotros tenemos procesos de selección de nuestros jefes súper exhaustivos que no sólo tienen que ver con el mundo de lo técnico sino que es compartir los valores corporativos.

El acompañarlos en su proceso de jefatura o de liderazgo es fundamental. Cuando a ti te nombran jefe te dejan solo por la vida, no es fácil dirigir equipos, entonces como acompañas al jefe y al equipo de jefatura en este proceso para poder entregarles las herramientas técnicas que necesita para que puedan hacer una buena gestión de personas, es decir, las herramientas gerenciales básicas y lo otro, que es el camino más difícil, en cómo lo llevo a la práctica, son cosas fundamentales.

 

¿Y como lo llevan a la práctica?

Nosotros tenemos un equipo que hace un acompañamiento en el desempeño de las personas. Por ejemplo yo puedo como jefe estar pasando por un muy mal momento y me pude ir muy mal en la gestión de personas, porque no acompañé a mis colaboradores, porque no les di el feedback necesario, entonces si no hay alguien, si no hay un equipo, que acompañe a los jefes en todos estos proceso es complejo. Hay unos que necesitan más acompañamiento que otros. También hay veces cuando a un jefe le tienes que decir: hasta aquí no más llegamos, aunque el sea el mejor trabajador en términos comerciales o en términos de sus indicadores. Hay un minuto donde los gerentes de área, los gerentes generales, tienen que tomar decisiones, no pueden tener a sus trabajadores a la deriva, entonces como institución como les voy a contar un cuento que la felicidad, que los beneficios y tienes a un jefe que es un chacal, que me trata mal, que es un déspota, que apenas me saluda, que le importo nada. Entonces si tú tienes una opción y declaras que tu elección es tremendamente importante no puedes permitir ese tipo de prácticas, le puedes dar oportunidades, lo puedes acompañar, pero hay un límite.

 

¿Cómo evalúan las malas prácticas laborales?

Por medio de las encuestas que realizamos la gente evalúa la gestión de las personas, pero también tenemos un concepto que nosotros llamamos la matriz de escucha que existen en las distintas instancias de participación de la empresa. Para nosotros este método es una forma de escuchar muy buena, entonces los trabajadores también te van diciendo que es lo que va pasando y por lo tanto, nosotros ponemos más oreja en esas situaciones donde investigamos e indagamos que es lo que está pasando, entonces cuando vemos que un jefe ha pasado por todo esto, nosotros lo llamamos a conversar y generamos un plan de trabajo en conjunto, si ese plan no funciona, lamentablemente la persona se tiene que ir.

 

¿Qué consejo básico darías a otras empresas para mejorar la calidad del clima laboral?

Que escuchen a sus trabajadores. Yo creo que los grandes problemas que puede tener una empresa es que no se escuchan entre si  y  creo que lo peor que nos puede pasar en este modelo es  que los trabajadores estén en una vereda y los jefes en la otra. Cuando ambos se acercan y buscan un lugar común es donde se empiezan a escuchar, donde empiezan a hacer honestos y donde empiezan a confiar, ahí tienes las puertas abiertas para hacer lo que quieras.